La Ley Karin en condominios no es un trámite opcional. Desde el 1 de agosto de 2024, la Ley 21.643 obliga a todo empleador a prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Cuando el edificio contrata directamente a conserjes, personal de aseo o mayordomos, ese empleador es el condominio.
Los edificios tienen una particularidad: el personal trabaja rodeado de residentes, visitas y proveedores, y muchas veces el conflicto no viene de un jefe, sino de un copropietario. Aquí le explicamos qué exige la ley y cómo aterrizarlo en una comunidad.
¿Qué conductas cubre la Ley Karin?
El artículo 2° del Código del Trabajo define tres conductas contrarias a un trato digno:
- Acoso sexual: requerimientos de carácter sexual no consentidos que amenacen o perjudiquen la situación laboral de quien los recibe.
- Acoso laboral: agresión u hostigamiento del empleador o de otros trabajadores, por cualquier medio, aunque ocurra una sola vez, que provoque menoscabo, maltrato o humillación.
- Violencia en el trabajo ejercida por terceros: conductas que afecten a los trabajadores con ocasión de su trabajo, por parte de "clientes, proveedores o usuarios, entre otros".
Este último punto es clave en un condominio. Un residente que insulta reiteradamente al conserje, una visita que lo amenaza o un proveedor que agrede a la auxiliar de aseo son situaciones que el protocolo debe contemplar.
El protocolo de prevención: qué debe contener
El artículo 211-A obliga a los empleadores a elaborar y poner a disposición de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con la asistencia técnica del organismo administrador de la Ley 16.744 (la mutual o el ISL al que está adherido el condominio). Como mínimo, debe incluir:
- La identificación de peligros y evaluación de riesgos psicosociales, con perspectiva de género.
- Medidas para prevenir y controlar esos riesgos, con objetivos medibles.
- Medidas para informar y capacitar a los trabajadores.
- Medidas de prevención adecuadas a la naturaleza del servicio (en un edificio: atención de residentes, turnos nocturnos, trabajo en solitario).
- Resguardo de la privacidad y la honra de los involucrados, y medidas frente a denuncias inconsistentes.
Además, el empleador debe informar semestralmente los canales para recibir denuncias y las instancias estatales donde denunciar incumplimientos.
¿Y el reglamento interno?
Los empleadores con diez o más trabajadores permanentes deben tener reglamento interno de orden, higiene y seguridad (art. 153), y el protocolo forma parte de su contenido obligatorio (art. 154 N°12). Pero ojo: la obligación de tener protocolo rige para todo empleador, aunque el edificio tenga solo dos o tres trabajadores.
¿Su condominio tiene un protocolo Ley Karin vigente y conocido por el personal? Solicite una reunión gratuita y le decimos qué revisar primero en su condominio.
Qué hacer cuando llega una denuncia: plazos legales
La persona afectada puede denunciar por escrito o verbalmente ante el empleador, o directamente en la Inspección del Trabajo. Si la denuncia es verbal, quien la recibe debe levantar un acta firmada por el denunciante y entregarle copia (art. 211-B bis).
| Etapa | Qué exige la ley |
|---|---|
| Al recibir la denuncia | Adoptar de inmediato medidas de resguardo: separar espacios, redistribuir la jornada, ofrecer atención psicológica temprana a través de la mutual o el ISL. |
| Dentro de 3 días | Decidir: investigar internamente o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo (art. 211-C). |
| Dentro de 30 días | Concluir la investigación, por escrito, con reserva y oyendo a ambas partes. |
| Al terminar | Remitir el informe y sus conclusiones a la Inspección del Trabajo, que tiene 30 días para pronunciarse. |
| Dentro de 15 días desde el informe final | Aplicar las medidas o sanciones que correspondan e informarlas a denunciante y denunciado (art. 211-E). |
Si la investigación es interna, debe ajustarse al reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo, y el empleador debe designar preferentemente a alguien con formación en acoso, género o derechos fundamentales.
Los puntos ciegos de un condominio
¿Quién recibe la denuncia?
En la práctica, la recibe el administrador. Pero, ¿qué pasa si el denunciado es el propio administrador o un miembro del comité? Recomendamos que el protocolo defina al menos dos canales (por ejemplo, el administrador y el presidente del comité) y que recuerde siempre la opción de acudir a la Inspección del Trabajo.
Residentes que maltratan al personal
El condominio no puede despedir a un copropietario, pero sí debe proteger a su trabajador. El protocolo puede prever medidas como registrar los incidentes, que la comunicación con ese residente se canalice por escrito a través de la administración y, si el reglamento de copropiedad lo permite, aplicar las sanciones que este contempla. Las funciones del comité de administración incluyen dictar normas de uso e imponer multas según el reglamento.
Personal de empresas externas
Si la conserjería o el aseo están externalizados, el empleador directo es el contratista, pero el condominio sigue siendo el lugar de trabajo. Conviene exigir al contratista su protocolo y coordinar cómo se tratarán las denuncias contra residentes. Lo detallamos en personal propio o empresa externa.
Checklist Ley Karin para el comité
- Protocolo escrito, elaborado con la mutual o el ISL, y entregado a cada trabajador.
- Reglamento interno actualizado, si el condominio tiene diez o más trabajadores permanentes.
- Canales de denuncia definidos e informados semestralmente.
- Registro de denuncias, medidas de resguardo y plazos cumplidos.
- Capacitación del personal y de quien investigará.
- Regla clara para casos de violencia de residentes, visitas o proveedores.
Para infracciones laborales sin sanción especial, el artículo 506 del Código del Trabajo fija multas según el tamaño del empleador, y una denuncia mal tramitada puede terminar además en una demanda por vulneración de derechos fundamentales. Vea el resto de las obligaciones en obligaciones laborales del condominio.
Cómo lo revisamos
En nuestra auditoría laboral del condominio verificamos que el protocolo exista, que cumpla el contenido mínimo del artículo 211-A, que el personal lo haya recibido y que las denuncias se hayan gestionado dentro de plazo. Es parte de la Auditoría Integral 360°, que revisa finanzas, recursos humanos y cumplimiento legal en un solo informe.
Este artículo es informativo y no reemplaza la asesoría legal para un caso concreto. Fuente: Ley 21.643; Código del Trabajo, arts. 2°, 153, 154, 211-A a 211-E y 506 (texto vigente en bcn.cl/leychile); Dirección del Trabajo (dt.gob.cl).
